Il y a le leader que tu deviens quand tout est calme. Et il y a un autre leader que tu deviens quand la pression monte. Ce ne sont pas les mêmes personnes, même si tu portes le même nom dans les deux cas. C'est cet écart entre les deux qu'il faut avant tout comprendre quand on parle de leadership. C'est aussi l'écart que la plupart des leaders ne parviennent jamais à combler.
Ton type ne définit pas qui tu es. C'est simplement l'état dans lequel tu te trouves le plus souvent lorsque tu diriges. Les sept types de leaders ci-dessous décrivent des schémas de comportement qui produisent des résultats concrets et mesurables dans des situations réelles. Le leader que tu deviens à un moment donné dépend de l'état d'esprit dans lequel tu te trouves à ce moment-là.
Réponse rapide
- Les sept styles de leadership les plus connus sont : autocratique, démocratique, laissez-faire, transformationnel, transactionnel, de service et de coaching.
- Chaque style de leadership donne des résultats différents selon la situation, l'équipe et les enjeux.
- La plupart des dirigeants ont tendance à se rabattre sur un seul type de comportement lorsqu'ils sont sous pression et ne font appel aux autres types que dans des moments plus calmes.
- Les dirigeants les plus efficaces choisissent leur style de manière réfléchie en fonction des besoins du moment, et non en fonction de leur personnalité.
- Tony Robbins explique que c'est l'état d'esprit qui détermine le style : une même personne peut diriger comme un tyran dans un certain état d'esprit et comme un coach dans un autre.
- Changer de style de leadership, c'est changer d'état d'esprit, pas se réinventer complètement, et cet état d'esprit, ça s'apprend.
Ce que signifie « types de dirigeants »
Les types de leaders désignent les schémas reconnaissables de comportement, de prise de décision et de communication qui définissent la manière dont un leader influence et dirige les autres. Les chercheurs ont regroupé ces schémas en catégories, le plus souvent au nombre de sept, bien que les modèles de Daniel Goleman et d'autres en comptent six, huit ou dix selon le cadre de référence. Chaque type correspond à un schéma, et non à une personnalité.
Le type est descriptif, pas déterminant. Connaître ton type te permet de savoir comment tu réagis sous pression. Ça ne te dit pas de quoi tu es capable. Le leader que tu deviendras demain n'est pas limité par le type qui correspond à ton profil d'aujourd'hui.
D'après le rapport « DDI Global Leadership Forecast 2024 », seuls 40 % des dirigeants ont jugé la qualité du leadership de leur organisation « très bonne » ou excellente, soit une baisse de 8 points depuis 2020. Le problème, ce n'est pas le manque de personnes compétentes. C'est le manque de dirigeants capables d'adapter leur style de leadership quand la situation l'exige.
Les 7 types de dirigeants les plus courants
Chaque type ci-dessous commence par une définition en une phrase, puis explique le schéma de comportement, la situation à laquelle il convient le mieux et les conséquences si on l'utilise au mauvais moment.
1. Les dirigeants autocratiques
Le leadership autocratique est un style dans lequel le dirigeant prend les décisions de manière unilatérale et attend que ses ordres soient suivis, sans vraiment tenir compte de l'avis de l'équipe.
On ne discute pas beaucoup. Le chef décide, l'équipe exécute. Ça marche quand la rapidité prime sur l'adhésion. Ce n'est pas pour rien que la gestion de crise, les opérations militaires et les services d'urgence fonctionnent selon une structure autocratique. Mais le prix à payer se fait sentir partout ailleurs. Un leadership autocratique à long terme engendre des équipes désengagées et des organisations fragiles. Les gens finissent par ne plus proposer d'idées, car on n'en a jamais voulu de toute façon.
2. Les dirigeants démocrates
Le leadership démocratique est un style dans lequel le dirigeant prend les décisions en concertation avec son équipe, évalue les différents points de vue, puis s'engage à prendre une décision finale.
Le processus décisionnel est collectif, même si la décision finale revient au dirigeant. Ce mode de fonctionnement favorise un engagement plus fort, une meilleure information et des résultats plus durables. Il est aussi plus lent. Un dirigeant démocratique, dans une situation où la rapidité est de mise, perdra du terrain tant qu’il sera encore en train de recueillir les avis. Tout l’art consiste à savoir quand le consensus vaut la peine d’y consacrer du temps et quand il coûte plus cher qu’il n’apporte.
3. Les dirigeants adeptes du laissez-faire
Le leadership « laissez-faire » est un style dans lequel le dirigeant délègue entièrement les tâches et laisse l'équipe décider, agir et s'autocorriger sans supervision étroite.
Le dirigeant définit la ligne à suivre une fois pour toutes et n'intervient que lorsqu'on le lui demande. Ce modèle fonctionne bien avec des équipes expérimentées qui opèrent dans leur domaine de prédilection. Les laboratoires de recherche, les studios de création et les cabinets de conseil spécialisés s'épanouissent dans ce cadre. En revanche, il s'effondre rapidement avec des équipes nouvelles ou des objectifs flous. Sans structure, l'autonomie se transforme en dérive.
4. Les leaders transformationnels
Le leadership transformationnel est un style dans lequel le dirigeant motive ses collaborateurs en leur présentant une vision d'avenir, en leur expliquant ce que l'équipe pourrait devenir plutôt que de se contenter de lui dire ce qu'elle doit faire.
Les leaders transformationnels suscitent un attachement émotionnel, et pas seulement une pression liée aux tâches. C'est ce type de leadership qui permet d'atteindre des performances exceptionnelles, de susciter une loyauté profonde et d'opérer un changement culturel. C'est aussi le plus difficile à maintenir. Le leadership transformationnel dépend de l'état d'esprit du leader. Quand son énergie baisse, sa vision s'en trouve affectée.
5. Les dirigeants transactionnels
Le leadership transactionnel est un style fondé sur l'échange : des objectifs clairs et des récompenses ou des conséquences explicites liées à la performance.
Atteins l'objectif, tu seras récompensé. Si tu le rates, tu en subiras les conséquences. Cette approche donne des résultats prévisibles dans des environnements stables. Les équipes commerciales, les chaînes de production et les postes axés sur les quotas s'y adaptent souvent bien. Le prix à payer, c'est l'innovation. Les gens font exactement ce qui est récompensé, et rien de plus. Quand la situation change, l'équipe attend de nouvelles instructions au lieu de s'adapter.
6. Les leaders au service des autres
Le leadership au service des autres est un style dans lequel le dirigeant privilégie l'épanouissement et le bien-être de l'équipe plutôt que sa propre visibilité ou son statut.
Les leaders serviteurs éliminent les obstacles, aident les autres à s'épanouir et mesurent leur réussite à l'aune des personnes qu'ils ont aidées à s'élever. Ce style de leadership engendre un niveau de confiance maximal et favorise la fidélisation à long terme. C'est aussi celui qui met le plus de temps à produire des résultats visibles, ce qui explique pourquoi il est rare dans les cultures qui privilégient les gains rapides. Le leadership serviteur a un effet cumulatif. Les leaders qu'il forme finissent par diriger à leur tour d'autres personnes, et son influence se multiplie au fil des années.
7. Accompagnement des dirigeants
Le coaching en matière de leadership est une approche dans laquelle le dirigeant aide les membres de son équipe à se développer grâce à un dialogue réfléchi et continu, en posant des questions plutôt qu’en donnant des consignes.
Un dirigeant qui pratique le coaching développe les capacités plutôt que la dépendance et considère chaque interaction au sein de l'équipe comme une occasion d'évoluer. Ça prend du temps. Le coaching est un style qui demande un gros investissement et qui porte ses fruits au fil des mois, pas des jours. En pleine crise, le dirigeant qui pratique le coaching et qui ne cesse de poser des questions n'est pas le bon dirigeant pour le moment.
Les 7 types de leaders : une comparaison
Cette comparaison s'inscrit parfaitement dans le cadre théorique présenté par Daniel Goleman dans son article fondateur publié dans la Harvard Business Review sur les styles de leadership, qui a démontré, grâce à des recherches, que les dirigeants capables d'utiliser avec aisance au moins quatre styles obtiennent de meilleurs résultats que ceux qui s'en tiennent à un ou deux.
Pourquoi le type de leadership dépend de la situation
Le même dirigeant peut se montrer autoritaire lors d'une réunion et démocratique lors de la suivante. Il adopte une approche de coaching avec un subordonné et une approche transactionnelle avec un autre. Ce n'est pas une question de personnalité. C'est une question d'état d'esprit.
L'énergie va là où se porte l'attention. Ce n'est pas un slogan. C'est une description de la façon dont le système nerveux humain répartit ses ressources. Lorsqu'un dirigeant est dans un état de calme et d'assurance, il peut adopter des comportements de coaching, de service et de transformation. Lorsque ce même dirigeant est stressé, épuisé ou se sent menacé, il retombe dans des schémas autocratiques ou transactionnels. Le répertoire se réduit sous la pression. C’est pourquoi tant de leaders se cantonnent à un seul type de comportement. Ils ne le choisissent pas. Ils sont coincés dans l’état qui le génère.
Tony Robbins utilise un modèle appelé la « Triade » pour expliquer cela. Trois éléments déterminent ton état à chaque instant : ta physiologie, ta concentration et tes croyances sur ce qui se passe. Change l’une d’entre elles et le leader qui entamera la prochaine conversation sera un leader différent. Resserre ta physiologie, concentre-toi sur un point précis et raconte-toi une histoire de pénurie, tu dirigeras comme un autocrate d’ici une heure. Ouvre ta physiologie, concentre-toi sur ce dont ton équipe est capable et raconte-toi une histoire de possibilités, tu dirigeras comme un coach dans la même heure avec les mêmes personnes.
Une étude menée par le laboratoire Snyder de génétique de l'université de Stanford, qui a suivi les participants aux événements de Tony Robbins, a révélé une augmentation de 159 % des hormones favorisant la neuroplasticité et une amélioration de 139 % du rapport cortisol/testostérone, un indicateur de réduction du stress et de préparation à des performances optimales. Les résultats complets sont consignés dans les fondements scientifiques des méthodes de Tony Robbins et dans l'enregistrement de l'essai clinique NCT04172051. Le comportement dépend de l'état d'esprit, et l'état d'esprit dépend de la physiologie, de la concentration et des croyances. Ces trois éléments peuvent être travaillés.
Le type, ce n'est pas l'identité. Le type, c'est le résultat. La question fondamentale n'est pas « quel type de leader suis-je ? », mais « dans quel état d'esprit est-ce que je dirige en ce moment ? ». Ce sujet est approfondi dans la psychologie du leadership et dans les travaux de Tony Robbins sur la « peak state ».
Comment savoir quel type de leader je suis ?
Tu le sais déjà. Le type de comportement vers lequel tu te tournes naturellement quand tu es sous pression, c'est ton style dominant. Observe ce que tu fais quand un délai n'est pas respecté, qu'un membre de l'équipe n'est pas à la hauteur ou qu'une décision atterrit sur ton bureau sans crier gare. Cette réaction, c'est ton type de comportement par défaut. Ce n'est pas un jugement. Ce sont des données. Les dirigeants qui progressent le plus vite sont ceux qui parviennent à identifier leur comportement par défaut, puis à faire des choix différents.
Le leadership situationnel : la compétence-clé
Le leadership situationnel est parfois considéré comme un huitième type. Il est plus juste de le qualifier de « méta-compétence » qui chapeaute les sept autres. C'est la capacité à choisir entre les différents types en fonction des exigences du moment. C'est cette compétence qui distingue les hauts dirigeants des simples cadres compétents sur le plan technique.
Un leader adaptatif commence par évaluer l'ambiance. Un nouveau membre de l'équipe qui a besoin de structure ? Opte pour un style directif. Un expert chevronné qui a besoin d'autonomie ? Opte pour un style « laissez-faire ». Une crise qui ne laisse pas le temps de discuter ? Un style autocratique, rapide. Un projet de changement crucial avec peu d'adhésion de l'équipe ? Un style transformationnel, soutenu. Le comportement change. Le leader reste le même.
Une étude de 2023 publiée dans *Frontiers in Psychology* a révélé que les dirigeants qui adaptaient leur style au contexte obtenaient des performances et un engagement nettement supérieurs de la part de leur équipe par rapport à ceux qui s'en tenaient systématiquement à un seul style. Cet avantage s'est amplifié au fil du temps. Les recherches de Goleman publiées dans la *Harvard Business Review* sont parvenues à la même conclusion en utilisant une méthode différente : la polyvalence l'emporte sur la fidélité à un seul style.
Connaître les différents types de leaders, ce n'est pas la même chose que de savoir comment les aborder. Le fossé entre la théorie et la pratique, ce n'est pas une question de savoir. C'est une question d'état d'esprit.
Comment ton style de leadership influence l'équipe que tu constitues
Chaque style de leadership donne naissance à un type de subordonné différent. C'est là l'effet secondaire que la plupart des dirigeants sous-estiment.
Un leadership autocratique donne des équipes dociles. Les tâches sont accomplies, mais personne ne va au-delà des consignes. Un leadership transactionnel donne des équipes calculatrices. Les gens font exactement ce pour quoi ils sont récompensés et s’arrêtent dès que la récompense cesse. Le leadership transformationnel et le leadership de coaching forment des leaders. Tony a travaillé avec des cadres, des athlètes et des entrepreneurs dans 195 pays pendant plus de 45 ans, notamment Serena Williams, Hugh Jackman et Marc Benioff. Le schéma est toujours le même. Les leaders qui multiplient leur impact sont ceux qui forment d’autres leaders, pas ceux qui forment de meilleurs suiveurs.
Le type de leader que tu choisis a une incidence qui va bien au-delà de tes propres performances. Le leader que tu es détermine ce que deviendra ton équipe.
Peux-tu changer ton style de leadership ?
Oui, plus vite que ne le pensent la plupart des dirigeants. Une étude menée par l'université de Stanford auprès des participants aux séminaires de Tony Robbins a révélé une augmentation de 300 % de la capacité à reprogrammer les croyances limitantes pendant la durée de l'événement. Changer ton style de leadership, ce n'est pas un changement radical de personnalité. C'est un changement d'état d'esprit, et cet état d'esprit peut s'acquérir grâce aux mêmes mécanismes qui ont permis d'obtenir ces résultats : travail sur la physiologie, discipline de la concentration et changement de croyances.
Toi contre la plupart des dirigeants
La plupart des dirigeants identifient leur profil type, ont brièvement l'impression qu'on les comprend grâce à ça, puis continuent à diriger exactement comme ils l'ont toujours fait. Six mois passent. Les mêmes angles morts mènent aux mêmes résultats. Une information qui n'entraîne pas de changement ne change rien au dirigeant.
Tu es toujours là, ce qui veut dire que tu cherches quelque chose de plus qu'une simple étiquette. Tu sais sans doute déjà quel est ton type par défaut. Tu sais sans doute déjà quel en est le prix. La question n'est plus « quel type suis-je ? », mais « de quel état ai-je besoin pour accéder au type que le moment exige ? ». C'est à cette question que Tony répond depuis plus de quarante ans.
Si tu es prêt à arrêter de lire des articles sur les différents types de leadership et à commencer à développer l'état d'esprit qui te permettra d'accéder à tous ces types, c'est exactement ce sur quoi Tony travaille lors de l'événement Unleash the Power Within UPW) Europe. Quatre jours de travail en direct et immersif sur la physiologie, la concentration et les croyances. La firewalk premier soir n’est pas une métaphore. C’est la première preuve que l’état d’esprit avec lequel tu es arrivé n’est pas celui dans lequel tu dois diriger. Découvre Unleash the Power Within .
Ce que font réellement différemment les dirigeants qui ont de l'envergure
Les dirigeants polyvalents ne sont pas meilleurs dans un seul type de rôle. Ils sont simplement plus doués pour faire des choix. Ils peuvent jouer le rôle d'un coach une heure, puis celui d'un autocrate intransigeant l'heure d'après, sans se perdre dans aucun des deux.
Cette capacité repose sur trois habitudes. La première, c'est la prise de conscience en temps réel. Les dirigeants qui possèdent cette capacité se surprennent en plein milieu d'un schéma de comportement. Ils remarquent la réaction de stress qui les pousserait normalement à donner un ordre sec, et ils prennent deux secondes pour choisir une autre réaction. Beaucoup de dirigeants ne se rendent compte de leur réaction qu'une fois la réunion terminée. Les plus forts, eux, interviennent pendant la réunion.
Le deuxième point concerne la gestion de l'état physique. Ce n'est pas un hasard si le travail de Tony est axé sur le corps. Les décisions de leadership se prennent d'abord dans le corps avant de se faire dans l'esprit. La respiration, la posture et les mouvements modifient la chimie qui détermine un comportement de leadership donné. Les leaders qui entraînent leur corps changent leur mode de fonctionnement par défaut sans même y penser.
Le troisième élément, c'est l'analyse des croyances. Chaque style de leadership repose sur une conviction sous-jacente concernant les gens. Le leadership autocratique repose sur l'idée qu'« on ne peut pas leur faire confiance pour prendre des décisions ». Le leadership de coaching repose sur l'idée qu'« ils s'épanouiront si j'investis en eux ». Quand tu changes de croyance, le style suit. C'est le niveau le plus profond du développement du leadership, et c'est là que se construit la véritable amplitude. Tu peux approfondir ce sujet dans le travail sur le dépassement des croyances limitantes et des habitudes des personnes très performantes.
Quel type de leadership est le plus efficace ?
Il n'y a pas de style unique qui soit le plus efficace. Le dirigeant le plus efficace est celui qui sait utiliser le bon style au bon moment. Les recherches de Goleman publiées dans la HBR ont montré que les dirigeants qui utilisaient avec souplesse au moins quatre styles différents créaient le meilleur climat organisationnel et obtenaient les meilleurs résultats financiers. L'approche la plus efficace est celle qui s'adapte à la situation. La compétence la plus efficace, c'est la capacité à changer d'état d'esprit quand il le faut, car c'est cet état d'esprit qui te permet d'élargir ton champ d'action.
Le changement que tu peux opérer dès aujourd'hui
Tu es arrivé en sachant que tu voulais mieux diriger. Maintenant, tu sais que « mieux » ne correspond pas à un type différent. C'est la capacité de choisir entre les types en temps réel, en fonction de l'état dans lequel tu te trouves à ce moment-là. Le type découle de l'état. L'état peut s'apprendre. Le travail ne consiste plus à choisir la bonne étiquette. Le travail consiste à élargir ton éventail.
Choisis une décision que tu vas prendre dans les prochaines 24 heures. Avant de la prendre, identifie le type de décision vers lequel tu te tournerais d'habitude, puis demande-toi quel type de décision la situation exige réellement. Si les deux sont différents, choisis celle que la situation exige. C'est en répétant ce simple choix que ton style de leadership évolue.
