Es gibt eine Art von Führungskraft, die man ist, wenn alles ruhig ist. Und es gibt eine andere Art von Führungskraft, die man ist, wenn der Druck steigt. Das sind nicht dieselbe Person, auch wenn man in beiden Situationen denselben Namen trägt. Diese Kluft zwischen den beiden ist das Wichtigste, was man über Führungsstile verstehen muss. Es ist auch die Kluft, die die meisten Führungskräfte nie schließen.
Der Typ sagt nichts darüber aus, wer du bist. Der Typ ist der Zustand, aus dem heraus du am häufigsten führst. Die folgenden sieben Führungstypen beschreiben Verhaltensmuster, die in realen Situationen echte, messbare Ergebnisse erzielen. Welcher Führungstyp du in einem bestimmten Moment bist, hängt davon ab, in welchem Zustand du dich gerade befindest.
Kurze Antwort
- Die sieben bekanntesten Führungsstile sind autokratisch, demokratisch, laissez-faire, transformativ, transaktional, dienend und coachend.
- Jeder Führungsstil führt je nach Situation, Team und dem, was auf dem Spiel steht, zu unterschiedlichen Ergebnissen.
- Die meisten Führungskräfte greifen unter Druck automatisch auf einen bestimmten Führungsstil zurück und nutzen andere nur in ruhigeren Momenten.
- Die erfolgreichsten Führungskräfte wählen ihren Führungsstil bewusst danach aus, was die jeweilige Situation erfordert, und nicht nach ihrer Persönlichkeit.
- Tony Robbins lehrt, dass der Zustand den Stil bestimmt: Dieselbe Person führt in einem Zustand wie ein Tyrann und in einem anderen wie ein Coach.
- Deinen Führungsstil zu ändern ist eine Veränderung des Zustands, keine grundlegende Umgestaltung deiner Persönlichkeit – und diesen Zustand kann man trainieren.
Was mit „Führungsstile“ gemeint ist
Unter „Führungsstilen“ versteht man die erkennbaren Muster in Bezug auf Verhalten, Entscheidungsfindung und Kommunikation, die bestimmen, wie eine Führungskraft andere Menschen beeinflusst und anleitet. Forscher haben diese Muster in Kategorien eingeteilt, meist in sieben, obwohl Modelle von Daniel Goleman und anderen je nach Rahmenkonzept auch sechs, acht oder zehn umfassen. Jeder Typ ist ein Muster, keine Persönlichkeit.
Der Typ ist beschreibend, nicht einschränkend. Wenn du deinen Typ kennst, weißt du, wie du unter Druck reagierst. Er sagt dir nicht, wozu du fähig bist. Der Anführer, der du morgen sein wirst, ist nicht an den Typ gebunden, den du heute ermittelt hast.
Laut dem „DDI Global Leadership Forecast 2024“ bewerteten nur 40 % der Führungskräfte die Führungsqualität ihres Unternehmens als „sehr gut“ oder „ausgezeichnet“ – ein Rückgang um 8 Prozentpunkte seit 2020. Das Problem ist nicht ein Mangel an guten Mitarbeitern. Es ist ein Mangel an Führungskräften, die ihren Führungsstil anpassen können, wenn es die Situation erfordert.
Die 7 häufigsten Führungstypen
Jeder der folgenden Typen beginnt mit einer einzeiligen Definition, gefolgt von einer Erläuterung des Verhaltensmusters, der Situation, in der es am besten funktioniert, und den Kosten, die entstehen, wenn es im falschen Moment eingesetzt wird.
1. Autokratische Führer
Autokratische Führung ist ein Führungsstil, bei dem der Chef Entscheidungen einseitig trifft und Gehorsam erwartet, ohne dass das Team viel mitreden darf.
Es gibt kaum Diskussionen. Der Chef entscheidet, das Team führt aus. Das funktioniert, wenn Schnelligkeit wichtiger ist als Zustimmung. Krisenbewältigung, Militäroperationen und Notaufnahmen basieren nicht ohne Grund auf einer autokratischen Struktur. Die Nachteile zeigen sich überall sonst. Eine dauerhaft autokratische Führung führt zu demotivierten Teams und brüchigen Organisationen. Die Leute bringen keine Ideen mehr ein, weil ihre Ideen von vornherein nie gewollt waren.
2. Führende Politiker der Demokraten
Demokratische Führung ist ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft Entscheidungen gemeinsam mit dem Team trifft, verschiedene Standpunkte abwägt und sich dann auf eine endgültige Entscheidung festlegt.
Der Weg zur Entscheidung ist ein gemeinsamer Prozess, auch wenn die endgültige Entscheidung beim Leiter liegt. Dieser Stil sorgt für stärkeres Engagement, bessere Informationen und nachhaltigere Ergebnisse. Er ist aber auch langsamer. Ein demokratischer Leiter, der in einer Situation, in der es auf Schnelligkeit ankommt, noch dabei ist, Meinungen einzuholen, wird an Boden verlieren. Die Kunst besteht darin, zu erkennen, wann Konsens die Zeit wert ist und wann er mehr kostet, als er einbringt.
3. Laissez-faire-Führungskräfte
Der Laissez-faire-Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass die Führungskraft Aufgaben vollständig delegiert und dem Team die Möglichkeit gibt, ohne enge Überwachung selbst Entscheidungen zu treffen, diese umzusetzen und gegebenenfalls Korrekturen vorzunehmen.
Die Führungskraft gibt einmalig die Richtung vor und greift nur ein, wenn sie darum gebeten wird. Das funktioniert bei erfahrenen Teams, die in ihrem Fachgebiet arbeiten. Forschungslabore, Kreativstudios und spezialisierte Beratungsunternehmen blühen unter diesen Bedingungen auf. Bei neuen Teams oder unklaren Zielen bricht das System jedoch schnell zusammen. Ohne Struktur wird Autonomie zu Ziellosigkeit.
4. Transformative Führungskräfte
Transformative Führung ist ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft Menschen durch eine Vision motiviert, indem sie darauf eingeht, wer das Team werden könnte, anstatt nur darauf, was das Team tun soll.
Transformative Führungskräfte schaffen emotionale Anziehungskraft, nicht nur Leistungsdruck. Dieser Führungstyp sorgt für bahnbrechende Leistungen, tiefe Loyalität und kulturellen Wandel. Er ist aber auch am anspruchsvollsten aufrechtzuerhalten. Transformative Führung hängt vom Befinden der Führungskraft selbst ab. Wenn die Energie der Führungskraft nachlässt, schwindet auch die Vision.
5. Transaktionale Führungskräfte
Transaktionale Führung ist ein Führungsstil, der auf einem Austausch basiert: klare Ziele und eindeutige Belohnungen oder Konsequenzen, die an die Leistung geknüpft sind.
Das Ziel treffen, die Belohnung erhalten. Verfehlen, die Konsequenzen tragen. Dieser Ansatz führt in stabilen Umgebungen zu vorhersehbaren Ergebnissen. Vertriebsteams, Fertigungslinien und quotenorientierte Positionen reagieren oft gut darauf. Der Preis dafür ist Innovation. Die Leute tun genau das, wofür sie belohnt werden, und nichts weiter. Wenn sich die Situation ändert, wartet das Team auf neue Anweisungen, anstatt sich anzupassen.
6. Dienende Führungskräfte
„Servant Leadership“ ist ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft das Wachstum und das Wohlergehen des Teams über ihre eigene Sichtbarkeit oder ihren Status stellt.
Dienende Führungskräfte beseitigen Hindernisse, fördern andere und messen ihren Erfolg daran, wen sie gestärkt haben. Dieser Führungsstil schafft ein Höchstmaß an Vertrauen und sorgt für langfristige Mitarbeiterbindung. Er zeigt jedoch am langsamsten sichtbare Ergebnisse, weshalb er in Unternehmenskulturen, die schnelle Erfolge belohnen, selten anzutreffen ist. Dienende Führung wirkt sich nach und nach aus. Die Führungskräfte, die dadurch herangezogen werden, übernehmen später selbst Führungsaufgaben, und der Einfluss vervielfacht sich im Laufe der Jahre.
7. Führungskräfte coachen
Führungscoaching ist ein Führungsstil, bei dem die Führungskraft die Teammitglieder durch gezielte, kontinuierliche Gespräche fördert, indem sie mehr Fragen stellt als Anweisungen gibt.
Eine Führungskraft, die auf Coaching setzt, fördert die Eigenkompetenz statt Abhängigkeit und betrachtet jede Interaktion im Team als Chance zur Weiterentwicklung. Der Preis dafür ist Zeit. Coaching ist ein Ansatz, der viel Investition erfordert und sich erst über Monate hinweg auszahlt, nicht innerhalb von Tagen. In einer akuten Krisensituation ist eine Führungskraft, die ständig Fragen stellt, in diesem Moment die falsche Wahl.
Die 7 Führungstypen im Vergleich
Dieser Vergleich lässt sich gut auf das Modell übertragen, das Daniel Goleman in seinem wegweisenden Artikel über Führungsstile in der „Harvard Business Review“ vorgestellt hat. Darin wurde durch Forschungsergebnisse bestätigt, dass Führungskräfte, die vier oder mehr Stile flexibel einsetzen, bessere Leistungen erzielen als diejenigen, die sich auf nur einen oder zwei Stile verlassen.
Warum der Führungstyp vom Zustand abhängt
Derselbe Vorgesetzte verhält sich in einer Besprechung autokratisch und in der nächsten demokratisch. Bei einem Untergebenen ist er als Coach tätig, bei einem anderen eher transaktional. Der entscheidende Faktor ist nicht die Persönlichkeit. Der entscheidende Faktor ist der momentane Zustand.
Wohin der Fokus geht, fließt die Energie. Das ist kein Slogan. Es ist eine Beschreibung dessen, wie das menschliche Nervensystem Ressourcen verteilt. Wenn eine Führungskraft in einem ruhigen, selbstbewussten Zustand ist, kann sie auf Coaching-, dienende und transformative Verhaltensweisen zurückgreifen. Wenn dieselbe Führungskraft gestresst, erschöpft oder bedroht ist, verfällt sie in autokratische oder transaktionale Verhaltensmuster. Das Repertoire schrumpft unter Druck. Deshalb verfallen so viele Führungskräfte standardmäßig in einen einzigen Typ. Sie entscheiden sich nicht dafür. Sie stecken in dem Zustand fest, der ihn hervorbringt.
Tony Robbins erklärt dies anhand eines Modells namens „Triade “. Drei Faktoren bestimmen in jedem Moment deinen Zustand: deine Körperhaltung, deine Konzentration und deine Überzeugungen darüber, was gerade geschieht. Verändere eine davon, und der Leader, der in das nächste Gespräch geht, ist ein anderer Leader. Spanne deine Körperhaltung an, verenge deinen Fokus und erzähle eine Geschichte über Mangel – am Ende der Stunde wirst du wie ein Autokrat führen. Öffne deine Körperhaltung, konzentriere dich auf das, wozu dein Team fähig ist, und erzähle eine Geschichte über Möglichkeiten – in derselben Stunde wirst du mit denselben Leuten wie ein Coach führen.
Eine Studie des Snyder Lab for Genetics an der Stanford University, bei der Teilnehmer von Tony Robbins’ Veranstaltungen beobachtet wurden, ergab einen Anstieg der Hormone, die die Neuroplastizität fördern, um 159 % sowie eine Verbesserung des Cortisol-Testosteron-Verhältnisses um 139 % – ein Indikator für reduzierten Stress und die Bereitschaft zu Höchstleistungen. Die vollständigen Ergebnisse sind in der wissenschaftlichen Grundlage zu Tony Robbins’ Methoden sowie in der Registrierung der klinischen Studie NCT04172051 dokumentiert. Das Verhalten folgt dem Gemütszustand, und der Gemütszustand folgt der Physiologie, der Konzentration und den Überzeugungen. Alle drei sind trainierbar.
Typ ist nicht gleich Identität. Typ ist Ergebnis. Die tiefgreifendere Frage lautet nicht: „Was für ein Führungstyp bin ich?“, sondern: „Aus welchem Zustand heraus führe ich gerade?“ Dies wird in der Führungspsychologie und in den Arbeiten zur peak state von Tony Robbins näher beleuchtet.
Woher weiß ich, welcher Führungstyp ich bin?
Du weißt es bereits. Der Stil, auf den du unter Druck automatisch zurückgreifst, ist dein dominanter Stil. Achte darauf, wie du reagierst, wenn eine Frist überschritten wird, ein Teammitglied hinter den Erwartungen zurückbleibt oder eine Entscheidung ohne Vorwarnung auf deinem Schreibtisch landet. Diese Reaktion ist dein Standardstil. Das ist kein Urteil. Es sind lediglich Informationen. Die Führungskräfte, die sich am schnellsten weiterentwickeln, sind diejenigen, die ihren Standardstil benennen und sich dann bewusst anders entscheiden können.
Situative Führung: die Meta-Kompetenz
Situative Führung wird manchmal als achter Führungsstil genannt. Genauer gesagt handelt es sich dabei um eine übergeordnete Kompetenz, die über den sieben Stilen steht. Es ist die Fähigkeit, je nach Situation den passenden Führungsstil zu wählen. Diese Kompetenz unterscheidet Führungskräfte der obersten Ebene von denen, die lediglich über fachliche Kompetenz verfügen.
Ein situationsorientierter Führungskraft verschafft sich zuerst einen Überblick über die Lage. Ein neues Teammitglied, das Struktur braucht? Dann eher direktiv vorgehen. Ein erfahrener Experte, der Autonomie braucht? Dann eher nach dem Laissez-faire-Prinzip. Eine Krise, bei der keine Zeit für Diskussionen bleibt? Autokratisch und schnell. Ein risikoreiches Veränderungsprojekt mit geringer Akzeptanz im Team? Transformativ und beharrlich. Das Verhalten ändert sich. Die Führungskraft bleibt dieselbe Person.
Eine 2023 in „Frontiers in Psychology“ veröffentlichte Studie ergab, dass Führungskräfte, die ihren Führungsstil an den jeweiligen Kontext anpassten, eine deutlich höhere Teamleistung und ein stärkeres Engagement erzielten als Führungskräfte, die konsequent an einem einzigen Stil festhielten. Dieser Vorteil verstärkte sich im Laufe der Zeit. Golemans HBR-Studie kam mit einer anderen Methode zu demselben Ergebnis: Vielseitigkeit ist besser als die Treue zu einem einzigen Stil.
Die verschiedenen Führungstypen zu kennen ist nicht dasselbe wie sie anzuwenden. Die Kluft zwischen Wissen und Handeln ist kein Wissen. Es ist ein Zustand.
Wie dein Führungstil das Team prägt, das du aufbaust
Jeder Führungstyp bringt eine andere Art von Mitläufern hervor. Das ist der Folgewirkung, die die meisten Führungskräfte unterschätzen.
Autokratische Führung bringt gefügige Teams hervor. Aufgaben werden erledigt, aber niemand denkt über die Anweisung hinaus. Transaktionale Führung bringt berechnende Teams hervor. Die Leute tun genau das, wofür sie belohnt werden, und hören in dem Moment auf, in dem die Belohnung wegfällt. Transformative Führung und Coaching-Führung bringen Führungskräfte hervor. Tony hat über mehr als 45 Jahre hinweg mit Führungskräften, Sportlern und Unternehmern in 195 Ländern zusammengearbeitet, darunter Serena Williams, Hugh Jackman und Marc Benioff. Das Muster ist immer dasselbe. Die Führungskräfte, die ihre Wirkung vervielfachen, sind diejenigen, die andere Führungskräfte aufbauen, nicht diejenigen, die bessere Mitläufer hervorbringen.
Die Art von Führung, für die du dich entscheidest, hat Auswirkungen, die über deine eigene Leistung hinausgehen. Die Art von Führungskraft, die du bist, bestimmt, zu welcher Art von Team sich dein Team entwickelt.
Kannst du deinen Führungsstil ändern?
Ja, schneller, als die meisten Führungskräfte glauben. Die Stanford-Studie über Teilnehmer an Tony-Robbins-Veranstaltungen ergab eine 300-prozentige Steigerung der Fähigkeit, einschränkende Überzeugungen innerhalb des Veranstaltungszeitraums umzuprogrammieren. Die Veränderung deines Führungsstils ist keine grundlegende Persönlichkeitsumgestaltung. Es handelt sich um einen Zustandswechsel, und dieser Zustand lässt sich durch dieselben Mechanismen trainieren, die zu diesen Ergebnissen geführt haben: Arbeit an der Physiologie, Disziplinierung der Konzentration und Veränderung von Überzeugungen.
Du vs. die meisten Führungskräfte
Die meisten Führungskräfte erkennen ihren Standardtyp, fühlen sich kurz davon angesprochen und führen dann genau so weiter wie bisher. Sechs Monate vergehen. Die gleichen blinden Flecken führen zu den gleichen Ergebnissen. Informationen ohne Verhaltensänderung bewirken keine Veränderung bei der Führungskraft.
Du bist immer noch hier, was bedeutet, dass du nach mehr als nur einer Bezeichnung suchst. Wahrscheinlich kannst du deinen Standardtyp bereits benennen. Wahrscheinlich kannst du auch schon die Kosten dafür nennen. Die Frage lautet nun nicht mehr: „Welcher Typ bin ich?“, sondern: „Welchen Zustand brauche ich, um auf den Typ zuzugreifen, den der Moment erfordert?“ Das ist die Frage, die Tony seit über vier Jahrzehnten beantwortet.
Wenn du bereit bist, nicht mehr nur über Führungstypen zu lesen, sondern den Zustand zu trainieren, der dir Zugang zu allen diesen Typen verschafft, dann ist genau das das, woran Tony bei Unleash the Power Within UPW) Europe arbeitet. Vier Tage intensiver Live-Arbeit an Physiologie, Fokus und Überzeugungen. Der firewalk ersten Abend ist keine Metapher. Er ist der erste Beweis dafür, dass der Zustand, in dem du hereingekommen bist, nicht der Zustand ist, aus dem heraus du führen musst. Entdecke Unleash the Power Within .
Was Führungskräfte mit Weitblick tatsächlich anders machen
Führungskräfte mit Vielseitigkeit sind nicht besser darin, nur eine bestimmte Art zu sein. Sie sind besser darin, zu wählen. In der einen Stunde führen sie als Coach, in der nächsten als entschlossener Autokrat, ohne sich dabei in einer der beiden Rollen zu verlieren.
Diese Fähigkeit basiert auf drei Gewohnheiten. Die erste ist Achtsamkeit in Echtzeit. Führungskräfte mit dieser Fähigkeit erkennen ihr Verhaltensmuster mitten im Geschehen. Sie bemerken die Stressreaktion, die normalerweise zu einer scharfen Anweisung führen würde, und halten zwei Sekunden inne, um eine andere Entscheidung zu treffen. Viele Führungskräfte erkennen ihren Verhaltensstil erst, wenn das Meeting vorbei ist. Die Stärksten greifen schon währenddessen ein.
Der zweite Punkt ist die Steuerung des körperlichen Zustands. Tonys Arbeit ist nicht ohne Grund körperorientiert. Führungsentscheidungen werden zuerst im Körper getroffen, bevor sie im Kopf entstehen. Atmung, Körperhaltung und Bewegung verändern die chemischen Prozesse, die ein bestimmtes Führungsverhalten hervorbringen. Führungskräfte, die ihre Körperwahrnehmung trainieren, verändern ihr Standardverhalten, ohne darüber nachdenken zu müssen.
Der dritte Punkt ist die Überprüfung der Grundüberzeugungen. Jeder Führungsstil basiert auf einer zugrunde liegenden Überzeugung über Menschen. Autokratische Führung basiert auf der Überzeugung: „Man kann ihnen keine Entscheidungen anvertrauen.“ Coaching-Führung basiert auf der Überzeugung: „Sie werden sich weiterentwickeln, wenn ich in sie investiere.“ Wenn du die Überzeugung änderst, ändert sich auch der Führungsstil. Dies ist die tiefste Ebene der Führungskräfteentwicklung, und hier entsteht das eigentliche Spektrum an Möglichkeiten. Mehr dazu erfährst du in der Arbeit zur Überwindung einschränkender Überzeugungen und Gewohnheiten von Leistungsträgern.
Welcher Führungstyp ist am effektivsten?
Es gibt keinen einzigen, allgemein wirksamsten Führungsstil. Der effektivste Führungskraft ist derjenige, der im richtigen Moment den richtigen Stil einsetzt. Golemans HBR-Studie ergab, dass Führungskräfte, die vier oder mehr Stile flexibel einsetzten, das stärkste Organisationsklima und die höchste finanzielle Performance erzielten. Der effektivste Ansatz ist situationsbezogen. Die effektivste Fähigkeit ist die Fähigkeit, den Führungsstil nach Bedarf anzupassen, denn erst dadurch erhältst du Zugang zu einer breiten Palette an Möglichkeiten.
Die Veränderung, die du heute bewirken kannst
Du bist mit dem Wunsch hierhergekommen, besser zu führen. Jetzt weißt du, dass „besser“ nicht bedeutet, einen anderen Typ zu wählen. Es ist die Fähigkeit, in Echtzeit zwischen den Typen zu wählen, je nachdem, in welchem Zustand du dich gerade befindest. Der Typ folgt dem Zustand. Der Zustand lässt sich trainieren. Es geht nicht mehr darum, das richtige Etikett zu finden. Es geht darum, die Bandbreite zu erweitern.
Wähle eine Entscheidung aus, die du in den nächsten 24 Stunden treffen wirst. Bevor du sie triffst, überlege dir, auf welchen Führungsstil du normalerweise zurückgreifen würdest, und frage dich, welchen Stil die Situation tatsächlich erfordert. Wenn sich die beiden unterscheiden, entscheide dich für den, den die Situation erfordert. Durch diese eine Entscheidung, immer wieder getroffen, verändert sich dein Führungsstil.
