Er is een leider die je bent als het rustig is. Er is een heel andere leider die je bent als de druk toeneemt. Het zijn niet dezelfde persoon, ook al draag je in beide situaties dezelfde naam. Die kloof tussen die twee is het belangrijkste om te begrijpen als het gaat om leiderschapstypes. Het is ook de kloof die de meeste leiders nooit overbruggen.
Je type zegt niets over wie je bent. Je type is de gemoedstoestand van waaruit je meestal leiding geeft. De zeven leiderschapstypes hieronder beschrijven gedragspatronen die in de praktijk tot echte, meetbare resultaten leiden. Welke leider je op een bepaald moment bent, hangt af van de gemoedstoestand waarin je je op dat moment bevindt.
Kort antwoord
- De zeven meest bekende leiderschapsstijlen zijn autocratisch, democratisch, laissez-faire, transformationeel, transactioneel, dienend en coachend.
- Elke leiderschapsstijl levert andere resultaten op, afhankelijk van de situatie, het team en wat er op het spel staat.
- De meeste leiders vallen onder druk automatisch terug op één bepaald type en maken pas in rustigere momenten gebruik van andere types.
- De meest effectieve leiders kiezen bewust voor een bepaalde stijl, afhankelijk van wat het moment vereist, en niet op basis van hun persoonlijkheid.
- Tony Robbins zegt dat je houding je stijl bepaalt: dezelfde persoon kan zich in de ene situatie als een tiran gedragen en in een andere als een coach.
- Je leiderschapsstijl veranderen is een verandering van gemoedstoestand, geen complete ommezwaai in je persoonlijkheid, en die gemoedstoestand kun je trainen.
Wat wordt er bedoeld met "soorten leiders"?
Met 'leiderschapstypes' bedoelen we de herkenbare patronen in gedrag, besluitvorming en communicatie die bepalen hoe een leider andere mensen beïnvloedt en aanstuurt. Onderzoekers hebben deze patronen in categorieën ingedeeld, meestal zeven, hoewel modellen van Daniel Goleman en anderen, afhankelijk van het kader, uitgaan van zes, acht of tien. Elk type is een patroon, geen persoonlijkheid.
Je type is beschrijvend, niet beperkend. Als je je type kent, weet je hoe je onder druk reageert. Het zegt niets over wat je allemaal kunt. De leider die je morgen wordt, wordt niet bepaald door het type dat je vandaag hebt gescoord.
Volgens de DDI Global Leadership Forecast 2024 beoordeelde slechts 40% van de leidinggevenden de leiderschapskwaliteit van hun organisatie als "zeer goed" of "uitstekend", een daling van 8 procentpunten ten opzichte van 2020. Het probleem is niet dat er een tekort is aan goede mensen. Het is een tekort aan leiders die hun stijl kunnen aanpassen als de situatie daar om vraagt.
De 7 meest voorkomende soorten leiders
Elk type hieronder begint met een korte definitie, gevolgd door een uitleg over het gedragspatroon, de situatie waarin het het beste werkt, en de nadelen als het op het verkeerde moment wordt gebruikt.
1. Autocratische leiders
Autocratisch leiderschap is een stijl waarbij de leider eenzijdig beslissingen neemt en gehoorzaamheid verwacht, zonder dat het team daar veel over te zeggen heeft.
Er wordt nauwelijks gediscussieerd. De leiding beslist, het team voert uit. Dit werkt als snelheid belangrijker is dan draagvlak. Crisisrespons, militaire operaties en spoedeisende hulpafdelingen draaien niet voor niets op een autocratische structuur. De prijs betaal je daarbuiten. Langdurig autocratisch leiderschap leidt tot gedemotiveerde teams en kwetsbare organisaties. Mensen komen niet meer met ideeën omdat die ideeën sowieso nooit gewenst waren.
2. Democratische leiders
Democratisch leiderschap is een stijl waarbij de leider beslissingen met het team neemt, verschillende standpunten afweegt en vervolgens een definitief besluit neemt.
Het besluitvormingsproces is een gezamenlijke aangelegenheid, ook al ligt de uiteindelijke beslissing bij de leider. Deze aanpak zorgt voor meer betrokkenheid, betere informatie en duurzamere resultaten. Het gaat wel langzamer. Een democratische leider die snel moet handelen, raakt achterop terwijl hij nog bezig is met het verzamelen van input. De kunst is om te weten wanneer het bereiken van consensus de tijd waard is en wanneer het meer kost dan het oplevert.
3. Leiders met een laissez-faire-aanpak
Laissez-faire-leiderschap is een stijl waarbij de leidinggevende taken volledig delegeert en het team de ruimte geeft om zelf beslissingen te nemen, deze uit te voeren en eventuele fouten zelf te corrigeren, zonder dat er nauwlettend toezicht wordt gehouden.
De leider geeft één keer de koers aan en grijpt alleen in als daarom wordt gevraagd. Dit werkt goed bij ervaren teams die actief zijn op hun eigen vakgebied. Onderzoekscentra, creatieve studio’s en gespecialiseerde adviesbureaus gedijen hierdoor. Bij nieuwe teams of onduidelijke doelen loopt het echter snel spaak. Zonder structuur verwordt autonomie tot doelloosheid.
4. Transformationele leiders
Transformationeel leiderschap is een stijl waarbij de leider mensen inspireert met een visie, waarbij hij of zij niet alleen aangeeft wat het team moet doen, maar ook laat zien wie het team zou kunnen worden.
Transformationele leiders zorgen voor emotionele betrokkenheid, niet alleen voor taakgerichte druk. Dit is het leiderschapstype dat baanbrekende prestaties, diepe loyaliteit en cultuurverandering teweegbrengt. Het is ook het moeilijkst vol te houden. Transformationeel leiderschap draait om de gemoedstoestand van de leider zelf. Als de energie van de leider afneemt, verdwijnt de visie mee.
5. Transactioneel leiderschap
Transactioneel leiderschap is een stijl die draait om uitwisseling: duidelijke doelen en expliciete beloningen of consequenties die gekoppeld zijn aan prestaties.
Haal het doel, ontvang de beloning. Mis je het, dan moet je de gevolgen accepteren. Deze aanpak levert voorspelbare resultaten op in stabiele omgevingen. Verkoopteams, productielijnen en functies waarbij quota centraal staan, reageren hier vaak goed op. De keerzijde is dat innovatie erbij inschiet. Mensen doen precies wat beloond wordt, en niets meer dan dat. Als de situatie verandert, wacht het team op nieuwe instructies in plaats van zich aan te passen.
6. Dienende leiders
Dienend leiderschap is een stijl waarbij de leider de groei en het welzijn van het team boven zijn eigen zichtbaarheid of status stelt.
Dienende leiders ruimen obstakels uit de weg, helpen anderen groeien en meten succes aan de hand van de mensen die ze hebben opgebouwd. Deze stijl zorgt voor het hoogste niveau van vertrouwen en zorgt ervoor dat mensen lang bij je blijven. Het duurt echter het langst voordat je zichtbare resultaten ziet, en daarom kom je het zelden tegen in culturen waar snelle successen worden beloond. Dienend leiderschap werkt als een sneeuwbaleffect. De leiders die hierdoor worden gevormd, gaan op hun beurt weer anderen leiden, en die invloed wordt in de loop der jaren steeds groter.
7. Leidinggevenden coachen
Leiderschapscoaching is een stijl waarbij de leidinggevende teamleden begeleidt door middel van bewuste, voortdurende gesprekken, waarbij hij of zij meer vragen stelt dan dat hij of zij voorschrijft.
Een coachende leider bouwt aan vaardigheden in plaats van aan afhankelijkheid en ziet elke interactie binnen het team als een kans om te groeien. De prijs die je daarvoor betaalt, is tijd. Coachen is een stijl die veel investering vraagt en zich pas na maanden terugbetaalt, niet na dagen. In een acute crisis is de coachende leider die maar vragen blijft stellen op dat moment de verkeerde leider.
De 7 soorten leiders vergeleken
Deze vergelijking sluit naadloos aan bij het raamwerk dat Daniel Goleman heeft gepubliceerd in zijn baanbrekende artikel in de Harvard Business Review over leiderschapsstijlen. Uit onderzoek bleek daarin dat leiders die vier of meer stijlen soepel toepassen, beter presteren dan leiders die zich tot slechts één of twee stijlen beperken.
Waarom het leiderschapstype afhankelijk is van de situatie
Dezelfde leidinggevende gedraagt zich in de ene vergadering autocratisch en in de volgende democratisch. Bij de ene directe ondergeschikte hanteert hij een coachende stijl, bij de andere een transactionele. De variabele is niet de persoonlijkheid. De variabele is de gemoedstoestand.
Waar je aandacht naartoe gaat, daar stroomt je energie naartoe. Dat is geen slogan. Het is een beschrijving van hoe het menselijk zenuwstelsel zijn middelen verdeelt. Als een leider in een rustige, zelfverzekerde gemoedstoestand verkeert, kan hij of zij terugvallen op coachend, dienend en transformationeel gedrag. Als diezelfde leider gestrest, uitgeput of bedreigd is, vervalt hij of zij in autocratische of transactionele patronen. Het repertoire krimpt onder druk. Daarom vallen zoveel leiders terug op één enkel type. Ze kiezen daar niet voor. Ze zitten vast in de toestand die dat gedrag voortbrengt.
Tony Robbins gebruikt een model dat de Triade heet om dit uit te leggen. Er zijn drie krachten die op elk moment je gemoedstoestand bepalen: je lichaam, je focus en je overtuigingen over wat er gebeurt. Verander een van deze drie en de leider die het volgende gesprek ingaat, is een andere leider. Span je lichaam aan, versmal je focus en vertel een verhaal over schaarste, dan leid je aan het eind van het uur als een autocraat. Open je lichaam, focus op wat je team kan en vertel een verhaal over mogelijkheden, dan leid je in datzelfde uur met dezelfde mensen als een coach.
Uit onderzoek van het Snyder Lab for Genetics aan de Stanford University, waarbij deelnemers aan evenementen van Tony Robbins werden gevolgd, bleek een stijging van 159% in hormonen die neuroplasticiteit bevorderen en een verbetering van 139% in de verhouding tussen cortisol en testosteron, een indicator voor verminderde stress en gereedheid voor topprestaties. De volledige bevindingen zijn vastgelegd in de wetenschappelijke onderbouwing van de methoden van Tony Robbins en in de registratie van de klinische studie NCT04172051. Je gedrag volgt je gemoedstoestand, en je gemoedstoestand volgt je fysiologie, focus en overtuigingen. Alle drie kun je trainen.
Type is geen identiteit. Type is resultaat. De diepere vraag is niet: "Wat voor soort leider ben ik?", maar: "Vanuit welke gemoedstoestand leid ik op dit moment?" Dit wordt verder uitgediept in de leiderschapspsychologie en in het werk rond de peak state van Tony Robbins.
Hoe weet ik wat voor soort leider ik ben?
Je weet het al. De manier waarop je standaard reageert als je onder druk staat, is jouw dominante stijl. Let eens op wat je doet als een deadline wordt overschreden, een teamlid ondermaats presteert of er zonder waarschuwing een beslissing op je bureau belandt. Die reactie is jouw standaardreactie. Het is geen oordeel. Het is informatie. De leiders die het snelst groeien, zijn degenen die hun standaardreactie kunnen benoemen en vervolgens een andere keuze maken.
Situatief leiderschap: de meta-vaardigheid
Situatief leiderschap wordt soms als een achtste type genoemd. Het is echter juister om het te zien als de meta-vaardigheid die boven de zeven andere types staat. Het is het vermogen om te kiezen tussen verschillende leiderschapstypes, afhankelijk van wat het moment vereist. Het is de vaardigheid die topmanagers onderscheidt van leidinggevenden die alleen technisch bekwaam zijn.
Een situationele leider peilt eerst de sfeer. Een nieuw teamlid dat behoefte heeft aan structuur? Kies dan voor een directieve stijl. Een ervaren expert die behoefte heeft aan autonomie? Kies dan voor een laissez-faire-stijl. Een crisis waarbij geen tijd is om te overleggen? Autocratisch en snel. Een ingrijpende verandering waarbij het team nog niet helemaal achter het plan staat? Transformationeel en volhardend. Het gedrag verandert. De leider blijft dezelfde persoon.
Uit een onderzoek uit 2023, gepubliceerd in Frontiers in Psychology, bleek dat leiders die hun stijl aan de situatie aanpasten, aanzienlijk betere teamprestaties en meer betrokkenheid bij hun team wisten te realiseren dan leiders die altijd dezelfde stijl hanteerden. Dit voordeel werd in de loop van de tijd steeds groter. Golemans onderzoek in de HBR kwam via een andere methode tot dezelfde conclusie: flexibiliteit levert betere resultaten op dan trouw aan één enkele stijl.
Weten welke soorten leiders er zijn, is niet hetzelfde als er toegang toe krijgen. De kloof tussen weten en doen is geen kennis. Het is een toestand.
Hoe je leiderschapsstijl bepalend is voor het team dat je samenstelt
Elk leiderschapstype brengt een ander soort volger voort. Dit is het neveneffect dat de meeste leiders onderschatten.
Autocratisch leiderschap leidt tot volgzame teams. De klus wordt geklaard, maar niemand denkt verder dan de instructie. Transactioneel leiderschap leidt tot berekenende teams. Mensen doen precies waarvoor ze worden beloond en stoppen zodra de beloning ophoudt. Transformationeel en coachend leiderschap leidt tot leiders. Tony heeft meer dan 45 jaar lang met leidinggevenden, atleten en ondernemers in 195 landen gewerkt, waaronder Serena Williams, Hugh Jackman en Marc Benioff. Het patroon is consistent. De leiders die hun impact vergroten, zijn degenen die andere leiders opleiden, niet degenen die betere volgers opleiden.
Het type leider dat je kiest, is belangrijker dan je eigen prestaties. De leider die jij bent, bepaalt wat voor team er ontstaat.
Kun je je leiderschapsstijl veranderen?
Ja, sneller dan de meeste leiders denken. Uit het onderzoek van Stanford onder deelnemers aan evenementen van Tony Robbins bleek dat het vermogen om beperkende overtuigingen te herprogrammeren tijdens het evenement met 300% toenam. Je leiderschapsstijl veranderen is geen complete persoonlijkheidsverandering. Het is een verschuiving in je gemoedstoestand, en die kun je trainen via dezelfde mechanismen die tot die resultaten hebben geleid: werken aan je fysiologie, focusdiscipline en het veranderen van overtuigingen.
Jij versus de meeste leiders
De meeste leiders herkennen hun standaardtype, voelen zich er even door herkend, en gaan gewoon door met leidinggeven zoals ze dat altijd al deden. Zes maanden gaan voorbij. Dezelfde blinde vlekken leiden tot dezelfde resultaten. Informatie zonder dat er iets verandert, zorgt ervoor dat de leider onveranderd blijft.
Je bent hier nog steeds, wat betekent dat je op zoek bent naar meer dan alleen een label. Je kunt waarschijnlijk al aangeven welk type je standaard gebruikt. Je kunt waarschijnlijk ook al aangeven wat de kosten daarvan zijn. De vraag is nu niet: "Welk type ben ik?" De vraag is: "Welke toestand heb ik nodig om toegang te krijgen tot het type dat het moment vereist?" Dat is de vraag die Tony al meer dan vier decennia beantwoordt.
Als je klaar bent om te stoppen met lezen over leiderschapstypes en te beginnen met het trainen van de gemoedstoestand die je toegang geeft tot al die typen, dan is dit precies waar Tony zich mee bezighoudt bij Unleash the Power Within UPW) Europe. Vier dagen live, intensief werken aan fysiologie, focus en overtuiging. De firewalk de eerste avond is geen metafoor. Het is het eerste bewijs dat de toestand waarin je binnenkwam niet de toestand is van waaruit je moet leiden. Ontdek Unleash the Power Within .
Wat leiders met een brede blik echt anders doen
Leiders met veelzijdigheid zijn niet per se beter in één bepaalde stijl. Ze zijn beter in kiezen. Het ene moment leiden ze als een coach, het volgende moment als een daadkrachtige autocraat, zonder in beide rollen zichzelf te verliezen.
Deze vaardigheid is gebaseerd op drie gewoontes. De eerste is realtime bewustzijn. Leiders met deze vaardigheid betrappen zichzelf midden in een patroon. Ze merken de stressreactie op die normaal gesproken tot een scherpe opdracht zou leiden, en ze nemen even twee seconden de tijd om een andere keuze te maken. Veel leiders realiseren zich pas na afloop van de vergadering hoe ze gereageerd hebben. De sterkste leiders grijpen al tijdens de vergadering in.
Het tweede punt is het beheersen van je fysieke toestand. Tony’s werk is niet voor niets gericht op het lichaam. Beslissingen over leiderschap worden eerst in je lichaam genomen, voordat ze in je hoofd tot stand komen. Ademhaling, houding en beweging beïnvloeden de chemie die een bepaald leiderschapsgedrag teweegbrengt. Leiders die aan hun fysieke conditie werken, veranderen hun standaardreactie zonder dat ze daar bewust over hoeven na te denken.
Het derde punt is het onder de loep nemen van je overtuigingen. Elk leiderschapstype is gebaseerd op een onderliggende overtuiging over mensen. Autocratisch leiderschap gaat uit van "ze zijn niet te vertrouwen om beslissingen te nemen". Coachend leiderschap gaat uit van "ze zullen groeien als ik in hen investeer". Als je die overtuiging verandert, volgt het leiderschapstype vanzelf. Dit is het diepste niveau van leiderschapsontwikkeling, en hier wordt je werkelijke bereik opgebouwd. Je kunt hier dieper op ingaan in het werk rond het overwinnen van beperkende overtuigingen en de gewoontes van high performers.
Welk leiderschapstype is het meest effectief?
Er is niet één type dat het allermeest effectief is. De meest effectieve leider is degene die op het juiste moment de juiste stijl kan inzetten. Uit Golemans onderzoek voor de HBR bleek dat leiders die vier of meer stijlen soepel afwisselden, het sterkste organisatieklimaat en de beste financiële resultaten behaalden. De meest effectieve aanpak is situationeel. De meest effectieve vaardigheid is het vermogen om op elk moment van stijl te wisselen, want juist die flexibiliteit geeft je toegang tot een breed scala aan mogelijkheden.
De verandering die je vandaag kunt doorvoeren
Je kwam hier met het idee dat je beter wilde leiden. Nu weet je dat ‘beter’ niet neerkomt op een ander type. Het is het vermogen om in realtime tussen verschillende types te kiezen, op basis van de gemoedstoestand waarin je je op dat moment bevindt. Het type volgt de gemoedstoestand. Die gemoedstoestand kun je trainen. Het gaat er niet meer om het juiste label te kiezen. Het gaat erom je bereik te vergroten.
Kies één beslissing die je de komende 24 uur gaat nemen. Bedenk, voordat je die neemt, welk type beslissing je normaal gesproken zou nemen, en vraag jezelf af welk type beslissing het moment nu eigenlijk vraagt. Als die twee verschillen, kies dan voor wat het moment vraagt. Door die ene keuze steeds weer te maken, verandert je leiderschapsstijl.
